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神戸市の医院さまの場合


(1月)4月に開院するクリニックのスタッフ募集のご相談。
    開院まで3カ月というタイミングで募集未開始。
    採用窓口代行、応募者対応の依頼
     ↓
(2月)条件詰め、募集戦略立案、
    募集開始→スタッフ選考、採用決定
     ↓
(3月)採用手続き、その他必要書類提出
    研修メニュー組み、研修担当決定
     ↓
(4月)研修開始、診療スタート

【総括】
ご依頼から診療開始までタイトスケジュールだったものの、当初の診療開始日をずらして、研修日程の確保、メニュー組みを行い、スムーズに診療開始しました。

募集のタイミングも、ターゲットにはまり、 パートスタッフのみ募集にも関わらず、19名の応募がありました。

大阪市の医院さまの場合

(2月)10月に開院するクリニックのスタッフ募集のご相談。
    募集スケジュール作成を行い、5月から募集開始と決定。
    採用窓口代行、応募者対応の依頼
     ↓
(3月)募集スケジュール最終決定、条件詰め、募集戦略立案、
     ↓
(5月)募集開始→スタッフ選考、採用決定
     ↓
(7月)採用手続き、その他必要書類提出
    研修メニュー組み、研修担当決定
     ↓
(9月)研修開始
     ↓
(10月)診療スタート

【総括】
ご依頼から開院まで時間的な余裕があったので、先生に深く取材できたため、
選考過程に先生の「思い」を入れた仕組みを取りいれ、理念に共感した
人材を採用することに成功。

募集のタイミングも、ターゲットにはまり、 常勤・パート合わせて、59名の応募がありました。
院長先生のご感想はコチラ

事例(1)入職辞退者を減らすには


(お悩み)
「看護師を募集しても、思うように集まらなかったり、医院が採用を決めたとしても看護師が辞退することがある。
特に病院と併願されると、病院に流れていく気がする」

(解決案)
一番大切になるのは、院長先生の「思い」です。
どのような思いで医院ができたのか、だからいまどのようなことに力を入れているのか。
これからに向けてどういう世界を描いているのか。
それらが応募者の将来像、働くイメージが合致させるような話ができれば、入職率は高まります。
ホームページや院内掲示、地域コミュニティ誌などを活用し、先生の思いを積極的に打ち出しましょう。
条件面については、常に他院などの状況を把握するようにしましょう。

>>>人材確保大作戦もご確認ください

事例(2)リーダー育成のために必要なこと


(お悩み)
「リーダーを任せる人材がいない。仕事を安心して任せようと思えないが、自分だけがいつも大変。
どうしたらいいのか、わからない」

(解決案)
リーダーは待っていても育成できません。5人前後の医院であっても、リーダーを育てようとすることで、自分たちで考え、動くチームになります。

誰かに固定した役職でなくても、月替わりでリーダーを経験させても良いです。
そのためにはリーダーの役割を決め、みんなで応援できるようにします。
チームをまとめたり、何かを決めたりする経験を積むと、当事者意識が高まり、主体的に仕事に取り組むようになりますので、チーム力がアップ、離職率低下にもつながります。
院長先生がいつも一人で考えていたことが、スタッフの知恵と合わせて良いものが生まれますので、先生も仕事を任せることが増えます。
院長先生は未来を作る仕事、スタッフは現在を固める仕事、リーダーはその橋渡しです。